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Cet espace est dédié à une discussion sur ce que
pourrait être un management durable mature, étayé, questionné à partir de
l'actualité, de l'expérience.


dimanche 29 janvier 2012

Comment choisir sa formation au coaching ? éléments de réponses...

Les critères pour choisir une formation au coaching sont importants puisqu’ils vont induire notre professionnalité, notre crédibilité et notre confort en situation d’intervention.

Coaching Professionnel ou Life Coaching ?
La première question essentielle pour choisir est : «  Voulez-vous faire du coaching en entreprise ou du coaching personnel qu'on appelle life coaching ».  J’évoquerai le cas où vous êtes dans une logique de coach - conseil en entreprise.
Pour se former au coaching en entreprise, cherchez des formations qui ne font pas que de "l'outillage" ou vous apprenez de la technique mais sans lien global avec le coaché dans son environnement professionnel.

Formation Coaching Pro : Privilégiez une approche sur les jeux dans l’organisation
Au sein d'ArianeSud, on propose une approche de la psychosociologie des organisations qui permet de décrypter avec le salarié ce qui se passe de par la structure de son organisation qui le met en difficulté et contrainte pour qu'il puisse prendre du recul par rapport à ses pratiques et ses ressentis. On est donc dans un coaching de "ressources" pour comprendre, accepter et prendre du recul par rapport à des contraintes. c'est en général ce qu'on reproche au coaching dans l'univers psy qui dit qu'on ne fait qu'aider les gens à accepter leur situation... malgré tout, principe de réalité, des fois c'est bien utile de ne pas se ronger de l'intérieur et de comprendre ce qui se passe.

Formation Coaching Pro : Un travail sur Soi avec une trousse à outils
Le deuxième temps ressemble plus au life coaching car on coache la personne pour qu'elle prenne conscience de ses schémas réactifs et la déformation de son regard personnel sur le monde afin qu'elle s'affranchisse de la partie qui la handicape dans son rapport au monde et aux autres. Pour cela, il y a un travail sur l'écoute et l'art de la question avec quelques trames qui permette de situer où se situe les difficultés et les manques pour accompagner vers d'autres schémas plus utiles et qui respectent l'écologie personnelle du coaché. En parallèle, dans la plus part des formations au coaching, vous avez un outillage (PNL, AT, CNV, Systémie, Gestalt,... et bien d'autres) qui donnent différentes entrées aux difficultés vécues par le coaché et qui permettent d'accélérer le changement désiré par lui.

Formation Coaching Pro : privilégiez une approche sur les jeux dans l’organisation
Ce sont des accélérateurs mais il s'appuie (doivent s'appuyer) sur le désir, la pulsion de vie du coaché et là doit intervenir un dernier élément de la formation qui est que on doit aborder la question du projet de la personne qui veut devenir coach. N'est-il pas tapis en fond un besoin de domination, un désir de puissance, un manque à combler, une langueur qui se résout par le "vivre par procuration", le besoin de travailler soi son problème à travers le cas des autres, et j'en passe. Bien entendu, il y a toujours un intérêt personnel mais il essentiel de le mettre à jour, de l'assumer pleinement pour le "cadrer" et que le coach professionnel qu'on va devenir devienne bien un coach au service de son coaché...


Ensuite, le coté certifiant est pour moi un peu un faux problème car toutes les écoles s'autoproclament certifiantes et seul le contenu et une rencontre avec le responsable pédagogique peut vous donner un retour sur la qualité et l'accord que vous pourriez avoir avec cette formation... artisan? usine à formation? inconnu prometteur? la proximité? prix et durée? expérience et univers professionnel? trousse à outils techniques? réputation? Là, c'est à vous de voir ce que vous privilégiez...

Voilà pour moi quelques éléments à prendre en compte
Bonne recherche
Ronie
Formation Coaching Pro

R.M.D Recherche en Management Durable: Comment choisir une formation au coaching professi...

R.M.D Recherche en Management Durable: Comment choisir une formation au coaching professi...: Les critères de choix d'une formation sont importants puisqu'ils vont induire notre compréhension du métier, notre professionnalité, notr...

dimanche 15 janvier 2012

R.M.D Recherche en Management Durable: Les managers sont ils des silent blocs ?

R.M.D Recherche en Management Durable: Les managers sont ils des silent blocs ?: Les managers intermédiaires parlent deux langages : celui du terrain et celui de la direction avec deux focales très différentes. L'une e...

Les managers sont ils des silent blocs ?

Les managers intermédiaires parlent deux langages : celui du terrain et celui de la direction avec deux focales très différentes. L'une est focalisée sur l'opérationnel dans un problématique de très court terme et de retour immédiat de l'efficacité des décisions. L'autre s'intéresse au global, au stratégique, au générique dans une logique de moyen et long terme avec une logique de retour sur investissement.

Une métaphore : un véhicule motorisé

Les managers sont principalement le cadre, le chassis de la voiture pour prendre la métaphore de la voiture.Et les opérationnels sont le moteur qui font tourner la boutique, rendons leur hommage. C'est la force vive de l'entreprise qui fait que ce qui se fait, se fait. On peut changer un golden boy en haut tous les 3 ans et l'entreprise continue. Perdez le savoir faire interne des opérationnels et vous vous retrouvez avec des pertes de rentabilités comme les plateformes téléphoniques délocalisées où pour résoudre un problème mineur, il faut à minima 3 coups de fil de 30 mn pour régler le problème...

Le manager : l'homme de l'entre deux

Donc pour continuer la métaphore de l'automobile, il me semble que le grand problème actuel est que les managers intermédiaires sont formés à devenir "CADRE" comme porteur de la politique de l'entreprise, comme garant de la cohésion, comme capable d'encaisser les coups durs en protégeant les organes internes, comme porteur du fardeau de l'historique de la vie du service. Ils sont la direction par délégation dans leur univers, dans leur service. MAIS ils ont bien du mal à prendre en charge ce qu'ils n'imaginaient pas et qu'ils vivent souvent comme une charge "en plus" pour laquelle ils ne sont pas préparés : ce rôle de "SILENT BLOC", de point clé entre ce qui se passent sur le terrain avec les opérationnels, avec le réel et ce qu'ils doivent porter comme politique de l'entreprise. Or cette capacité "d'ENTRE DEUX" est essentielle. Et ils doivent être capables de le restituer, le communiquer à leur direction pour donner des éléments de risques sur le grand écart parfois réalisé. Ils doivent donc apprendre à parler le langage de la direction pour donner des retours "entendables" par une direction accaparée par des enjeux bien plus grands que les petits soucis d'un service particulier !

Un facteur de succès : la culture collaborative

C'est pour ça, me semble t'il, que les entreprises ayant développées une culture collaborative où le retour du terrain, le retour des managers intermédiaires est valorisée et utilisé, ont quelques longeurs d'avance. Cela leur permet de garder cette proximité avec le réel et d'y réagir en anticipant ce qui est leur fonction : avoir une vision. Or les directions ne sont plus issues du serail donc elles ne connaissent plus le terrain. Elles prennent des décisions sur des matrices qui ne prennent pas en compte les spécificités métiers (un directeur de structure qui vient de l'industrie et qui demande 50% de marge en grande surface... est hors réalité du terrain à l'évidence !) et ne s'appuie pas sur leur base. Mais la base avec ses managers n'a pas l'habitude de donner du retour structuré et souvent trouve que "c'est pas leur boulot mais celui de la direction..." ce qui fait qu'on se retrouve avec un plafont de verre entre décideurs et l'entreprise elle même.

Ronie Bouchon
Directrice d'ArianeSud Formation & Conseil
ronie.bouchon@arianesud.com

dimanche 1 janvier 2012

Les générations X et Y balayées par la génération C, comme connectée

Aujourd’hui la population professionnelle a en génération sortante des personnes nées entre environ 1946 et 1961, puis la génération intermédiaire née entre 1962 et 1977 et la génération entrante née entre 1978 et 1993. Si on se base sur la définition classique (datant de 1991 !) de la génération X de 1960 à 1979, puis de celle Y de 1980 à 1999, la nouvelle génération que j’appelle IC n’a que 11 ans et ne travaille pas encore. On peut aussi diviser ces 48 années en quatre générations de 12 ans chacune avec de 1946 à 1957 pour les dates de naissance de la première, de 1958 à 1969 pour la deuxième, puis de 1970 à 1981 et enfin de 1982 à 1993. Ainsi on rapproche le découpage générationnel des évènements sociologiques et technologiques marquants définis ci-dessus.

 à lire sur "Le cercle des Echos"