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Cet espace est dédié à une discussion sur ce que
pourrait être un management durable mature, étayé, questionné à partir de
l'actualité, de l'expérience.


dimanche 4 septembre 2016

Formation à la prévention et gestion de conflits Marseille

Présentation de notre formation à la prévention et la gestion des conflits


 Profil de la formatrice Ronie Bouchon
Logique de la formation et pédagogies
Un espace de travail : entre questionnement et rassurance

samedi 21 juillet 2012

Recherche en Management Durable: Quand-la-rentabilite-tout-prix-tue


Quand la rentabilité à tout prix tue purement et simplement l’entreprise … et les salariés !

Faillite du Management Gestionnaire basé sur le chiffre….


Un dirigeant à qui on reproche d’être efficace à tout prix ?
Est bien là la question…
Où est ce plutôt qu’il a cru agir efficacement
et en fait à induit une forme de faillite de l’entreprise
en manageant « à l’ancienne et dans une logique « non durable » du court terme  ??


Il me semble que la question essentielle est plutôt sur une compréhension de la situation « à l’ancienne » avec des critères de management purement gestionnaire excluant l’enjeu humain, ce facteur si difficile à prendre en compte mais qui seul peut « faire des miracles » surtout en temps de crise. Un changement de paradigme, de vision du monde des affaires est nécessaire mais malheureusement nos dirigeants en sont encore à agir dans une logique post 30 glorieuses avec un management hiérarchique vertical sans s’intéresser au seul gisement inexploité de nos sociétés occidentales et qui seul peut faire la différence : l’humain et son potentiel de mobilisation, de compétences, d’innovation et d’autonomie.

Comme le signale l’article de Pierre-ÉricSUTTER, ce qui est intéressant est que, pour faire avancer les mentalités et les pratiques de l’entreprise, il a fallu que la justice inter - vienne et impose la prise en compte du changement de vision pour entrer dans le troisième millénaire. Ces dirigeants « dinosaures » ont raté le coche et deviennent des « ex PDG » montrés pour leurs mauvaises pratiques et « externalisés » car devenus un handicap pour leur entreprise. Ils réfléchissent investissement financier et développement à court terme « pour survivre » au lieu de penser investissement humain, innovation, de penser le monde autrement … comme si les plus values pouvaient être générées par « faire du même » et en plus à moindre coût ! Ce n’est pas le positionnement du vieux monde dans ses potentiels.

Ne voir que l’aspect « stress et risques psychosociaux », c’est prendre en compte les effets mais non les causes de ces échecs cuisants qui coûtent leur productivité et leurs résultats à ces entreprises dirigées par des concepts obsolètes. Ce qui me semble intéressant est la remise en cause de schémas tant au niveau du management de direction que des services RH qui se sont éloignés  des combinaisons de réussites et positionnement concurrentiels en répétant des structures de pensées qui ne sont plus pertinentes dans les nouveaux contextes mondiaux. « On » reproche une production d’uniformes olympiques pour des athlètes européens « Made in China », « on » ne comprend pas des licenciements dans des entreprises faisant des bénéfices record, « on » n’admet pas le discours officiel « pale et mensongé » d’un gouvernement confronté à une réelle guerre civile. L’heure n’est plus à prendre le consommateur ou le salarié pour un néophyte crédule et inculte car les effets « contre productifs » de choix peu éthiques même à courts termes existent. Les réseaux, le web relaye toutes les anormalités, les étonnements, les critiques et bien fou celui qui croit pouvoir passer à travers de cette toile.

Nous sommes sortis d’une culture cartésienne, gestionnaire où l’on découpe par tranche le réel et où à travers des statistiques on prouve la réalité d’un point de vue. Le paradigme cartésien, gestionnaire, mécaniciste est en passe de disparaitre au profit du renouveau du paradigme du vivant. Qu’est à dire ? Cette vision du monde réfléchit non pas en découpant le monde en tranches, en reporting, en chiffres avec son cortège de chiffres « qui ne signifie plus rien » et sont déshumanisés mais en s’interrogeant à travers des « rapports d’étonnements » qui ne vont chercher que l’information pertinente, essentielle car elle transforme le monde. Dans cette ère d’infobésité, chacun apprend à survoler la masse d’information et d’en extraire uniquement ce qui fait sens parce que cela heurte ou porte son projet personnel et sa vision du monde.

Que ce PDG ait agi par dédicace à son devoir n’intéresse pas, ce qui rendu visible et qui induit un jugement et des réactions, c’est uniquement ce mot assassin « la mode des suicides ». Didier Lombard, ancien PDG de France Télécom, par ce mot montre son univers conceptuel et ses références qui datent d’un autre siècle et de son incompréhension de l’évolution de la société actuelle. Le business c’est bien, c’est nécessaire et être un bon professionnel qui génère du « bel ouvrage » c’est bien, mais c’est uniquement l’humain qui donne sens à ce business. Sans l’homme, sans une communauté, quel serait le sens d’un développement ? Croire qu’on peut faire l’impasse de cette réflexion, c’est se leurrer comme ceux qui ont continué à réfléchir dans une logique de croissance des 30 glorieuses…

Il s’agit de réinventer le monde demain, le business et le rôle du travail pour chacun et certains PDG n’ont pas un regard innovant, en avance sur leur temps ce qui les amènent plus surement que les autres à perdre les batailles avant même d’avoir commencé le combat. Il s’agit d’inventer une nouvelle forme de management et de leadership pour amener son organisation au plus haut sommet. Toutes les grandes écoles dans le monde et en France réfléchissent aux nouvelles formes d’éducation pour amener nos futures élites à réussir cette transition. Un laboratoire particulièrement en avance et en lien avec les écoles managériales « qui comptent » investi sur ces recherches et ses développements : le CIRPP http://cirpp.preau.ccip.fr/content/le-cirpp

ArianeSud Formation Conseil et sa directrice Ronie Bouchon s’intéresse à ces questions et fait partie de plusieurs groupes de recherche pour apporter aux entreprises un nouveau regard dans les relations entreprises afin de pérenniser son activité et son développement.
Ronie Bouchon, Directrice ArianeSud Entreprendre

Quand la rentabilité à tout prix tue purement et simplement l’entreprise … et les salariés !

Mise en examen pour harcèlement moral d’un dirigeant

Ce 3 juillet 2012, Didier Lombard, ancien PDG de France Télécom, a été placé sous contrôle judiciaire pour harcèlement moral institutionnel dans le cadre de l'enquête sur la vague de suicides de salariés au sein de l'entreprise, en 2008 et 2009. C’est une première en France : un ex-dirigeant d’une entreprise du CAC 40 (et le fait que ce soit un « ex » montre qu’un dirigeant peut être rattrapé par son passé en la matière) est mis en examen du fait de sa politique de gestion du personnel – ce qui engage sa responsabilité pénale personnelle et celle morale de l’entreprise.  
lire la suite de cet intéressant  article sur le blog de m@rs Lab

Mon commentaire

Quand la rentabilité à tout prix tue purement et simplement l’entreprise … et les salariés !
Faillite du Management Gestionnaire basé sur le chiffre….

Un dirigeant à qui on reproche d’être efficace à tout prix ?
Est bien là la question…
Où est ce plutôt qu’il a cru agir efficacement
et en fait à induit une forme de faillite de l’entreprise
en manageant « à l’ancienne et dans une logique « non durable » du court terme  ??


Il me semble que la question essentielle est plutôt sur une compréhension de la situation « à l’ancienne » avec des critères de management purement gestionnaire excluant l’enjeu humain, ce facteur si difficile à prendre en compte mais qui seul peut « faire des miracles » surtout en temps de crise. Un changement de paradigme, de vision du monde des affaires est nécessaire mais malheureusement nos dirigeants en sont encore à agir dans une logique post 30 glorieuses avec un management hiérarchique vertical sans s’intéresser au seul gisement inexploité de nos sociétés occidentales et qui seul peut faire la différence : l’humain et son potentiel de mobilisation, de compétences, d’innovation et d’autonomie.

Comme le signale l’article de Pierre-Éric SUTTER, ce qui est intéressant est que, pour faire avancer les mentalités et les pratiques de l’entreprise, il a fallu que la justice inter - vienne et impose la prise en compte du changement de vision pour entrer dans le troisième millénaire. Ces dirigeants « dinosaures » ont raté le coche et deviennent des « ex PDG » montrés pour leurs mauvaises pratiques et « externalisés » car devenus un handicap pour leur entreprise. Ils réfléchissent investissement financier et développement à court terme « pour survivre » au lieu de penser investissement humain, innovation, de penser le monde autrement … comme si les plus values pouvaient être générées par « faire du même » et en plus à moindre coût ! Ce n’est pas le positionnement du vieux monde dans ses potentiels.

Ne voir que l’aspect « stress et risques psychosociaux », c’est prendre en compte les effets mais non les causes de ces échecs cuisants qui coûtent leur productivité et leurs résultats à ces entreprises dirigées par des concepts obsolètes. Ce qui me semble intéressant est la remise en cause de schémas tant au niveau du management de direction que des services RH qui se sont éloignés  des combinaisons de réussites et positionnement concurrentiels en répétant des structures de pensées qui ne sont plus pertinentes dans les nouveaux contextes mondiaux. « On » reproche une production d’uniformes olympiques pour des athlètes européens « Made in China », « on » ne comprend pas des licenciements dans des entreprises faisant des bénéfices record, « on » n’admet pas le discours officiel « pale et mensongé » d’un gouvernement confronté à une réelle guerre civile. L’heure n’est plus à prendre le consommateur ou le salarié pour un néophyte crédule et inculte car les effets « contre productifs » de choix peu éthiques même à courts termes existent. Les réseaux, le web relaye toutes les anormalités, les étonnements, les critiques et bien fou celui qui croit pouvoir passer à travers de cette toile.

Nous sommes sortis d’une culture cartésienne, gestionnaire où l’on découpe par tranche le réel et où à travers des statistiques on prouve la réalité d’un point de vue. Le paradigme cartésien, gestionnaire, mécaniciste est en passe de disparaitre au profit du renouveau du paradigme du vivant. Qu’est à dire ? Cette vision du monde réfléchit non pas en découpant le monde en tranches, en reporting, en chiffres avec son cortège de chiffres « qui ne signifie plus rien » et sont déshumanisés mais en s’interrogeant à travers des « rapports d’étonnements » qui ne vont chercher que l’information pertinente, essentielle car elle transforme le monde. Dans cette ère d’infobésité, chacun apprend à survoler la masse d’information et d’en extraire uniquement ce qui fait sens parce que cela heurte ou porte son projet personnel et sa vision du monde.

Que ce PDG ait agi par dédicace à son devoir n’intéresse pas, ce qui rendu visible et qui induit un jugement et des réactions, c’est uniquement ce mot assassin « la mode des suicides ». Didier Lombard, ancien PDG de France Télécom, par ce mot montre son univers conceptuel et ses références qui datent d’un autre siècle et de son incompréhension de l’évolution de la société actuelle. Le business c’est bien, c’est nécessaire et être un bon professionnel qui génère du « bel ouvrage » c’est bien, mais c’est uniquement l’humain qui donne sens à ce business. Sans l’homme, sans une communauté, quel serait le sens d’un développement ? Croire qu’on peut faire l’impasse de cette réflexion, c’est se leurrer comme ceux qui ont continué à réfléchir dans une logique de croissance des 30 glorieuses…

Il s’agit de réinventer le monde demain, le business et le rôle du travail pour chacun et certains PDG n’ont pas un regard innovant, en avance sur leur temps ce qui les amènent plus surement que les autres à perdre les batailles avant même d’avoir commencé le combat. Il s’agit d’inventer une nouvelle forme de management et de leadership pour amener son organisation au plus haut sommet. Toutes les grandes écoles dans le monde et en France réfléchissent aux nouvelles formes d’éducation pour amener nos futures élites à réussir cette transition. Un laboratoire particulièrement en avance et en lien avec les écoles managériales « qui comptent » investi sur ces recherches et ses développements : le CIRPP http://cirpp.preau.ccip.fr/content/le-cirpp

ArianeSud Formation Conseil et sa directrice Ronie Bouchon s’intéresse à ces questions et fait partie de plusieurs groupes de recherche pour apporter aux entreprises un nouveau regard dans les relations entreprises afin de pérenniser son activité et son développement.
Ronie Bouchon, Directrice ArianeSud Entreprendre

mardi 14 février 2012

RH info - La souffrance du manager

ArianeSud Entreprendre formation Conseil : un article à signaler...

Chacun connaît l'histoire de ce garçon qui ne voulait pas aller à l'école. Il refuse de se lever malgré les rappels de sa mère. Au premier il se plaint que les professeurs le stressent, au second que les élèves le font souffrir, au troisième que le personnel ne le respecte pas. A bout d'arguments, la mère lui dit qu'il doit malgré tout y aller car il est … le directeur de l'école.


pour lire la suite RH info - La souffrance du manager

dimanche 12 février 2012

L’indécence précède l’essence : enquête sur un Total scandale

Alors que les Français n’ont jamais payé leur essence aussi cher, le groupe pétrolier Total a dévoilé vendredi 10 février, pour l’exercice 2011, des bénéfices nets astronomiques de plus de 12 milliards d’euros (+16%) pour un chiffre d’affaires d’affaires qui a lui aussi grimpé de 16 % à 184,7 milliards d’euros. Cette nouvelle envolée est liée aux cours très élevés du pétrole brut l’an dernier, le prix moyen du baril de Brent ayant grimpé de 40 % à 111,30 dollars.  lire le site d'origine de l'article

samedi 4 février 2012

R.M.D Recherche en Management Durable: Ne soyez plus "ELLE" car vous n'en n'avez pas le d...

R.M.D Recherche en Management Durable: Ne soyez plus "ELLE" car vous n'en n'avez pas le d...: Parlons de l'association "Elles en Sud" ou quand ceux qui parlent d'elles menace de vous attaquer en justice et vous demandent de disparait...

Ne soyez plus "ELLE" car vous n'en n'avez pas le droit...

Parlons de l'association "Elles en Sud" ou quand ceux qui parlent d'elles menace de vous attaquer en justice et vous demandent de disparaitre tout bonnement...

Le magazine ELLE continue à envoyer des courriers demandant instamment que notre association disparaissent sous prétexte que nous utilisons dans notre dénomination le pronom personnel "elle" et qu'il leur appartient de plein droit... Comme si playboy s'était appelé "Boy" et avait exterminé tout ce qui utilisait ce mot... La différence semble t'il est qu'ils sont assez précautionneux, ces messieurs, pour ne pas avoir choisi un nom qui soit indéfendable... car du domaine public.

Car sommes nous une publication ? avons nous vocation nationale? En quoi faisons nous de l'ombre à ce magazine? Déshonnorons nous les femmes ou portons nous fierement les couleurs des femmes actives? Mais au final, sommes nous des Elles? visiblement non, nous n'en avons pas le droit.. je penseais pourtant que c'était un droit inaliénable d'être, d'exister? Car ne pouvoir se nommer est la première atteinte à l'intégrité humaine ! Vous n'êtes pas Tibétains mais chinois !! Mais au final, sommes nous des femmes??? il me semblait que oui ?? aurai je tord ? Que nous propose ce magazine si attaché à la défense des femmes ??? Ben de simplement nous appelé "L en Sud" ... Vous avez envie de ressemblé à un L ?? Suis un L ??? et pourquoi pas un Q ?? il n'y a qu'un P entre... C'est comme si la Hollande demandait à notre homme politique de changer de nom car il porte atteinte à ce pays et de se renommer "Oland" ... hahaha ca vous ferait pas penser à Groland, hahaha. Il faut vraiment un sens de l'humour à toute épreuve pour en rire !!

Et que cela mette tout notre travail pour se faire connaitre sur le terrain, nos frais de logo, de site, de communication... Nous propose t'il de prendre en charge ce manque ? Nous devrions, comme toute femme, plier, ne rien dire, ne rien faire.. juste s'écraser, se laisser mourrir gentillement comme une brave fifille sans potentiel ni avenir ! et surtout ne rien dire, se laisser malmener juste parce que le pouvoir et l'argent n'est pas de notre coté !!

par soucis d'équité, je vous mets l'extrait de la lettre reçue. N'hésitez pas à commenter et à nous donner votre point de vue.
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courrier du magazine ELLE
Nous avons bien noté l'exploitation de la dénomination ElllesenSud et n'avons nullement l'intention de compromettre cette initiative fort intéressante.
[comment: nous ne sommes pas dans un rapport "d'exploitation" mais d'ex-ister, c'est à dire montrer qu'un existe mais aucune de nos activités n'a vocation à être commerciale. Pour ce qui est de compromettre, demander de clore l'association n'est pas juste un tout petit peu compromettre l'avenir de l'association ??? Il faudra que je révise mon français, tiens...]

Notre but n'est pas non plus de revendiquer un monopole exclusif sur le terme ELLE lorsque celui-ci est utilisé comme pronom au sein d'une phrase grammaticalement correcte.
[comment : demander à quelqu'un de ne pas utiliser un terme est expressement demander un monopole exclusif et le faire aggressivement puisque c'est un avocat qui écrit et non la direction de la publication pour expliquer et négocier. pas une méthode bien féminine à mon sens]

compte tenu de l'importance stratégique que revêt la marque ELLE [et ] pour éviter sa dilution, nous nous devons de continuer à défendre strictement cette marque notoire.
[comment : oui, on avait bien compris qu'on n'a qu'à disparaitre et rien d'autres. Cela nous semble très respecteux de notre travail, de nos efforts, de notre existence et de l'importance que vous portez aux initiatives féminines]

Nous sommes pret à accepter une exploitation sous la forme L EN SUD.
[comment: oui je me sens tellement L. mais peut etre c'est l'occasion de développer un nouveau concept : la vraie femme active, pleine de potentiel, de pugnacité, d'avenir va s'appeler non pas 'elle.2" mais les "L". peut etre une manière de perdre sa référence à son sexe, à son opposition au il mais de devenir un être hybride du 3ème millénaire. bon, juste dommage, j'aimais bien aussi ma féminitude. Parce que là, le coté femme, mère, fille, .. je ne vois plus vraiment. On pourrait choisir de remplacer ELLE par FEMME mais pas de pot, il y a femme actuelle donc.. laisse tomber... on n'est plus rien du coup.... Et un magazine féministe qui propose aux elles de devenir L ... quel dur retour à la réalité ! oupss le marqueting prime et tu n'as droit d'exister que si tu lis ou écris dans le magazine. Donc si vous n'etes pas dans ces 2 catégories, ben pas d'avenir !]

Par ailleurs, en soutien de votre activité, nous somme également disposés [ heu, c'était quoi les concessions d'avant?? le L ??] à vous accorder le temps nécessaire [ pour mourir dignement ?] pour écouler des supports que vous auriez déjà fait imprimer, afin que vos investissements ne soient pas à perte.
[ surprenant, merci de nous laisser communiquer sur une identité qui n'existera plus... quel intérêt? pour encore mieux disparaitre??]

Nous voulons croire qu'aucune suite contentieuse ne sera nécessaire et que nous pouvons compter sur votre entière coopération pour effectuer les modifications qui s'imposent, le tout dans un délai raisonnable.
[allez, dépêche toi de mourir et ce sans bruit... oui, on avait compris, merci. t'en fait pas on va disparaitre en se disant que tout compte fait, ce mot ELLE, vous l'entachez de tellement de choses que, pour sur, on ne s'y retrouve pas et que tout compte fait, on n'a même plus trop envie de le porter.. parce que vous ne nous ressemblez pas. Et mauvaise nouvelle pour vous, c'est nous les ELLEs, c'est nous qui portont ce qu'est une ELLE. Vous disparaitrez un jour, nous pas. Nous prendrons d'autres formes et on vous laissera de coté parce que vous ne portez pas nos valeurs, notre fierté. Et ne vous en faites pas, nous sommes bien conscientes que ce n'est pas votre regard sur le monde. Vous, vous pensez exploitation, nous l'avons bien compris]

Dommage que vous soyez si maladroite madame. Au lieu de trouver comment donner une vraie place aux femmes de demain, de proposer de se rencontrer pour réfléchir à toutes les structures féminines qui ont besoin d'exister et de trouver comment s'identifier et de travailler la main dans la main, vous écrasez et éteignez les initiatives...
Bien à vous
Ronie Bouchon
ex EllesEnSud

dimanche 29 janvier 2012

Comment choisir sa formation au coaching ? éléments de réponses...

Les critères pour choisir une formation au coaching sont importants puisqu’ils vont induire notre professionnalité, notre crédibilité et notre confort en situation d’intervention.

Coaching Professionnel ou Life Coaching ?
La première question essentielle pour choisir est : «  Voulez-vous faire du coaching en entreprise ou du coaching personnel qu'on appelle life coaching ».  J’évoquerai le cas où vous êtes dans une logique de coach - conseil en entreprise.
Pour se former au coaching en entreprise, cherchez des formations qui ne font pas que de "l'outillage" ou vous apprenez de la technique mais sans lien global avec le coaché dans son environnement professionnel.

Formation Coaching Pro : Privilégiez une approche sur les jeux dans l’organisation
Au sein d'ArianeSud, on propose une approche de la psychosociologie des organisations qui permet de décrypter avec le salarié ce qui se passe de par la structure de son organisation qui le met en difficulté et contrainte pour qu'il puisse prendre du recul par rapport à ses pratiques et ses ressentis. On est donc dans un coaching de "ressources" pour comprendre, accepter et prendre du recul par rapport à des contraintes. c'est en général ce qu'on reproche au coaching dans l'univers psy qui dit qu'on ne fait qu'aider les gens à accepter leur situation... malgré tout, principe de réalité, des fois c'est bien utile de ne pas se ronger de l'intérieur et de comprendre ce qui se passe.

Formation Coaching Pro : Un travail sur Soi avec une trousse à outils
Le deuxième temps ressemble plus au life coaching car on coache la personne pour qu'elle prenne conscience de ses schémas réactifs et la déformation de son regard personnel sur le monde afin qu'elle s'affranchisse de la partie qui la handicape dans son rapport au monde et aux autres. Pour cela, il y a un travail sur l'écoute et l'art de la question avec quelques trames qui permette de situer où se situe les difficultés et les manques pour accompagner vers d'autres schémas plus utiles et qui respectent l'écologie personnelle du coaché. En parallèle, dans la plus part des formations au coaching, vous avez un outillage (PNL, AT, CNV, Systémie, Gestalt,... et bien d'autres) qui donnent différentes entrées aux difficultés vécues par le coaché et qui permettent d'accélérer le changement désiré par lui.

Formation Coaching Pro : privilégiez une approche sur les jeux dans l’organisation
Ce sont des accélérateurs mais il s'appuie (doivent s'appuyer) sur le désir, la pulsion de vie du coaché et là doit intervenir un dernier élément de la formation qui est que on doit aborder la question du projet de la personne qui veut devenir coach. N'est-il pas tapis en fond un besoin de domination, un désir de puissance, un manque à combler, une langueur qui se résout par le "vivre par procuration", le besoin de travailler soi son problème à travers le cas des autres, et j'en passe. Bien entendu, il y a toujours un intérêt personnel mais il essentiel de le mettre à jour, de l'assumer pleinement pour le "cadrer" et que le coach professionnel qu'on va devenir devienne bien un coach au service de son coaché...


Ensuite, le coté certifiant est pour moi un peu un faux problème car toutes les écoles s'autoproclament certifiantes et seul le contenu et une rencontre avec le responsable pédagogique peut vous donner un retour sur la qualité et l'accord que vous pourriez avoir avec cette formation... artisan? usine à formation? inconnu prometteur? la proximité? prix et durée? expérience et univers professionnel? trousse à outils techniques? réputation? Là, c'est à vous de voir ce que vous privilégiez...

Voilà pour moi quelques éléments à prendre en compte
Bonne recherche
Ronie
Formation Coaching Pro

R.M.D Recherche en Management Durable: Comment choisir une formation au coaching professi...

R.M.D Recherche en Management Durable: Comment choisir une formation au coaching professi...: Les critères de choix d'une formation sont importants puisqu'ils vont induire notre compréhension du métier, notre professionnalité, notr...

dimanche 15 janvier 2012

R.M.D Recherche en Management Durable: Les managers sont ils des silent blocs ?

R.M.D Recherche en Management Durable: Les managers sont ils des silent blocs ?: Les managers intermédiaires parlent deux langages : celui du terrain et celui de la direction avec deux focales très différentes. L'une e...

Les managers sont ils des silent blocs ?

Les managers intermédiaires parlent deux langages : celui du terrain et celui de la direction avec deux focales très différentes. L'une est focalisée sur l'opérationnel dans un problématique de très court terme et de retour immédiat de l'efficacité des décisions. L'autre s'intéresse au global, au stratégique, au générique dans une logique de moyen et long terme avec une logique de retour sur investissement.

Une métaphore : un véhicule motorisé

Les managers sont principalement le cadre, le chassis de la voiture pour prendre la métaphore de la voiture.Et les opérationnels sont le moteur qui font tourner la boutique, rendons leur hommage. C'est la force vive de l'entreprise qui fait que ce qui se fait, se fait. On peut changer un golden boy en haut tous les 3 ans et l'entreprise continue. Perdez le savoir faire interne des opérationnels et vous vous retrouvez avec des pertes de rentabilités comme les plateformes téléphoniques délocalisées où pour résoudre un problème mineur, il faut à minima 3 coups de fil de 30 mn pour régler le problème...

Le manager : l'homme de l'entre deux

Donc pour continuer la métaphore de l'automobile, il me semble que le grand problème actuel est que les managers intermédiaires sont formés à devenir "CADRE" comme porteur de la politique de l'entreprise, comme garant de la cohésion, comme capable d'encaisser les coups durs en protégeant les organes internes, comme porteur du fardeau de l'historique de la vie du service. Ils sont la direction par délégation dans leur univers, dans leur service. MAIS ils ont bien du mal à prendre en charge ce qu'ils n'imaginaient pas et qu'ils vivent souvent comme une charge "en plus" pour laquelle ils ne sont pas préparés : ce rôle de "SILENT BLOC", de point clé entre ce qui se passent sur le terrain avec les opérationnels, avec le réel et ce qu'ils doivent porter comme politique de l'entreprise. Or cette capacité "d'ENTRE DEUX" est essentielle. Et ils doivent être capables de le restituer, le communiquer à leur direction pour donner des éléments de risques sur le grand écart parfois réalisé. Ils doivent donc apprendre à parler le langage de la direction pour donner des retours "entendables" par une direction accaparée par des enjeux bien plus grands que les petits soucis d'un service particulier !

Un facteur de succès : la culture collaborative

C'est pour ça, me semble t'il, que les entreprises ayant développées une culture collaborative où le retour du terrain, le retour des managers intermédiaires est valorisée et utilisé, ont quelques longeurs d'avance. Cela leur permet de garder cette proximité avec le réel et d'y réagir en anticipant ce qui est leur fonction : avoir une vision. Or les directions ne sont plus issues du serail donc elles ne connaissent plus le terrain. Elles prennent des décisions sur des matrices qui ne prennent pas en compte les spécificités métiers (un directeur de structure qui vient de l'industrie et qui demande 50% de marge en grande surface... est hors réalité du terrain à l'évidence !) et ne s'appuie pas sur leur base. Mais la base avec ses managers n'a pas l'habitude de donner du retour structuré et souvent trouve que "c'est pas leur boulot mais celui de la direction..." ce qui fait qu'on se retrouve avec un plafont de verre entre décideurs et l'entreprise elle même.

Ronie Bouchon
Directrice d'ArianeSud Formation & Conseil
ronie.bouchon@arianesud.com

dimanche 1 janvier 2012

Les générations X et Y balayées par la génération C, comme connectée

Aujourd’hui la population professionnelle a en génération sortante des personnes nées entre environ 1946 et 1961, puis la génération intermédiaire née entre 1962 et 1977 et la génération entrante née entre 1978 et 1993. Si on se base sur la définition classique (datant de 1991 !) de la génération X de 1960 à 1979, puis de celle Y de 1980 à 1999, la nouvelle génération que j’appelle IC n’a que 11 ans et ne travaille pas encore. On peut aussi diviser ces 48 années en quatre générations de 12 ans chacune avec de 1946 à 1957 pour les dates de naissance de la première, de 1958 à 1969 pour la deuxième, puis de 1970 à 1981 et enfin de 1982 à 1993. Ainsi on rapproche le découpage générationnel des évènements sociologiques et technologiques marquants définis ci-dessus.

 à lire sur "Le cercle des Echos"

dimanche 23 octobre 2011

R.M.D Recherche en Management Durable: Construire le lien entre Universitaires et Pratici...

R.M.D Recherche en Management Durable: Construire le lien entre Universitaires et Pratici...: Une petite réflexion à partager à partir d’une demande d’une jeune psychologue qui m’interpelle ainsi: En regardant sur le site de...

Construire le lien entre Universitaires et Praticiens


Une petite réflexion à partager à partir d’une demande d’une jeune psychologue qui m’interpelle ainsi:
En regardant sur le site de votre organisation, vous proposez de faciliter le contact entre universitaires et praticiens, comment procédez vous? En tant qu'étudiante, la difficulté la plus grande est de créer un réseau qui soit stable et qui puisse évoluer dans le temps. La recherche de stage est un mur difficile a contourner. Il est indispensable d'avoir des connaissances dans le secteur pour trouver un stage, et pour ceux qui débutent, c'est du domaine du rêve de connaitre des professionnels travaillant dans le domaine de nos intérêts.

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Bonjour
Oui on voit bien combien c'est important pour l'intégration des jeunes talents mais aussi pour permettre au praticien (que vous deviendrez) de garder le lien avec ces universitaires et ces concepts qui vous ont formés.

Pour ma part, dans ArianeSud, j'ai déjà mis plusieurs actions en place:
1/ l'affirmer déjà sur le site pour que chacun y réfléchisse et prenne conscience de ce fossé si "artificiel" et néfaste à l'évolution et la pérennisation des savoirs faire
2/ toujours donner les références théoriques et une bibliographie durant une formation pour que les participants voient bien que tout ce qu'on leur apprend vient de l'université et que donc ce sont des gens productifs et intéressant.. pour casser cette vision qu'ils sont dans de hautes sphères qui ne sert à pas grand chose... Ils pensent notre professionnalité de demain
3/ des caféSud, temps de rencontre convivial où un universitaire vient partager son travail en le vulgarisant et le challenger auprès de professionnels de terrain dans une logique de respect, de découverte et d'enrichissement de chacun
4/ des CaféSud, lieu de rencontre où les jeunes diplômés ont leur place pour rencontrer des professionnels en région et commencer leur logique de réseau que ce soit avant ou après l'obtention de leur diplômes.
5/ etre une plateforme qui portent les initiatives innovantes ou celles et ceux qui veulent proposer leur savoir faire sous une forme que peu d'autres structures accepteraient sont les bien venus pour se faire connaitre et en construire les premiers temps.
6/ après on se situe plus dans de la prestation de service et dans la prise de conscience qu'un accompagnement personnalisé proposé durant la formation aux étudiants seraient un atout majeur pour eux et accélèrerait leur entrée dans la vie active. Bien entendu, ArianeSud offre cet accompagnement en individuel et mobilise son réseau en PACA pour permettre au jeune de rencontrer facilement et rapidement des professionnels qui auront du réseau pour réussir à contacter les bonnes personnes.

Voilà en quelques mots ce que nous réussissons à mettre en oeuvre dès aujourd'hui dans notre réflexion sur cette difficulté à faire rencontrer université et monde du travail.

Je vous souhaite bonne chance, quoiqu'il arrive vous deviendrez une professionnelle aguerrie ;-)

cordialement
Ronie Bouchon
www.arianesud.com